البوابة - لا تزال عادات الإدارة السيئة شائعة جدًا على الرغم من التقدم الذي أحرزته العديد من أماكن العمل في السنوات الأخيرة. نادرا ما يتم تدريس المهارات القيادية في الجامعة. ويعتمد معظم الأشخاص الذين ينتهي بهم الأمر في هذه المناصب على الحدس أو الأعراف الاجتماعية أو حتى ذكرياتهم السابقة لمعرفة كيف يصبحوا مدراء أما جيدين أو سيئين. في هذه الحالة تعتمد العملية فقط على التجربة والخطأ.
عادات الإدارة السيئة التي تدمر بيئة العمل
تكمن مشكلة الإدارة السيئة في أن العديد من عادات العمل غير الصحية يتم دمجها في أفكار حول الكيفية التي ينبغي أن يكون بها العمل. وبطبيعة الحال، الزمن يتغير بسرعة. لقد حققت ممارسات إدارة الأفراد قفزات كبيرة في السنوات القليلة الماضية. وأصبح العمل أكثر تركيزًا على الإنسان، ولم تعد ممارسات الإدارة القديمة موجودة.
ولكن على الرغم من التقدم الهائل، فإن سمات الإدارة السيئة لا تزال شائعة بشكل مثير للقلق. يمكن لهذه العادات أن تقوض ثقة واحترام أعضاء الفريق. كما أن خلق ظروف عمل سلبية يمكن أن تلحق الضرر بجميع المعنيين.
نحن ندرك أن تولي المسؤولية ليس بالأمر السهل. ومع ذلك، كقائد، من المهم أن تظل منفتحًا على طرق التفكير الجديدة. تظهر الأبحاث النفسية أنه كلما اكتسب المرء المزيد من القوة، أصبح أقل وعيًا بذاته.
عندما تصعد سلم الوظيفة يصبح من الصعب على الناس أن يكونوا صادقين معك. بمعنى آخر، قد تعتقد أن أسلوب قيادتك ناجح. ولكن من المحتمل أن يكون هناك مجال للتحسين. تشير الدراسات إلى أن 75% من الموظفين يشعرون بالإحباط من مدرائهم.
في هذه المقالة، سنتعرف على بعض هذه العادات الإدارية السيئة. سنستكشف لماذا يمكن أن يؤدي البخل في التقدير إلى ضرر أكثر من نفعه ولماذا يعد تجنب المحادثات الصعبة طريقة مؤكدة لعرقلة النمو الشخصي والتجاري.
8 عادات يعتقد معظم القادة أنها طبيعية (لكنها في الواقع ضارة)
1. تجنب المحادثات الصعبة
قد يبدو هذا غير بديهي، لكن كونك لطيفًا للغاية ليس دائمًا هو النهج الأفضل. بالطبع، من المهم أن تكون محترمًا ولطيفًا ورحيمًا. ولكن عندما يتم المبالغة في اللطف، يتجنب القادة تحميل الناس المسؤولية. وبعبارة أخرى، فإنهم يتنازلون عن نتائج الفريق للحفاظ على الانسجام بين المجموعة.
في كتاب "الصراحة الراديكالية"، تتحدث الكاتبة كيم سكوت عن هذا النهج الإداري، والذي تسميه التعاطف المدمر. عندما يهتم المدراء كثيرًا بالعلاقات المتناغمة، فإنهم يفشلون في تحدي أعضاء فريقهم. إنها تخلق بشكل فعال مناخًا من "الإيجابية السامة". تبدو هذه البيئة ممتعة ولكنها راكدة. لا يعرف المرؤوسون المباشرون أبدًا مكانهم أو لديهم فرصة للتعلم والنمو. قد لا يكون إجراء محادثات صعبة حول الأداء المنخفض للموظف أو سلوكه الضار أمرًا ممتعًا، ولكنه ضروري لصحة الفريق ونموه.
2. التمسك بالموظفين السيئين لفترة طويلة
يقع العديد من المدراء في فخ التمسك بالموظفين السيئين. لكي نكون واضحين، الموظف "السيئ" ليس مجرد موظف ضعيف الأداء. يمكن أن يكون ذو أداء عالي ولكنه يتصرف بطرق تضر معنويات الفريق.
إن مكافأة صاحب الأداء العالي الذي ينخرط في أعمال منافية للأخلاق المهنية أمر سيء جداً، تماماُ مثل الحفاظ على الأداء المنخفض لموظف لأنه محبوب. في كتابه "من جيد إلى عظيم"، يشرح جيم كولينز ميل الشركات إلى "الاحتفاظ بالشخص الخطأ" لفترة طويلة جدًا. لقد علقوا في مغالطة التكلفة الغارقة، معتقدين أنهم استثمروا الكثير من الوقت في هذا الشخص، ولربما يتحسن اذا حاولوا إبقائه. للأسف، في معظم الأحيان، لا ينجح الأمر. ويضيف أن الأشخاص المناسبين لا يحتاجون إلى إدارة صارمة أو تحفيز. لذلك لا تؤذي معنويات فريقك بعد الآن، وتخلص من الموظف الذي يحبط الجميع.
3. محاولة تحفيز الناس بالمال فقط
تعد الزيادات طرقًا رائعة لتحفيز الموظف. هذه ليست أخبارًا جديدة: المال هو حافز كبير. ولكن ماذا سيحدث بمجرد الوفاء بهذا الوعد؟ ما الذي سيحفزهم بعد ذلك؟ لا يمكنك إعطاء زيادات كبيرة بشكل مستمر. انها ليست واقعية. ناهيك عن أن الناس يقعون دائمًا فريسة لأسلوب العمل الرتيب. تشرح هذه الظاهرة سبب عودة الناس إلى خط الأساس الطبيعي بعد تحقيق الهدف. من طبيعتنا أن نكون غير راضين قليلاً ونتوق إلى المزيد باستمرار.
تحفيز الناس يتطلب حوافز داخلية وخارجية. وبطبيعة الحال، يتطلب هذا المزيد من العمل منك كقائد. أنت بحاجة إلى معرفة ما يحفز موظفيك، وما الذي يثير شغفهم وما الذي يحفزهم في الداخل. ووضعهم في مشاريع ومهام تتماشى مع تلك المشاعر؛ عندها فقط سترى دافعًا طويل الأمد.
4. التغلب على كل شيء بالتكنولوجيا
في عصر العمل عن بعد، يتتبع العديد من أصحاب العمل أنشطة موظفيهم. على الرغم من أن القادة قد يشعرون بالسيطرة عند مراقبة الموظفين، إلا أن هناك عيوبًا. تشير المراقبة المفرطة للموظفين بأن هناك نقصًا في الثقة. أنك غير واثق من منحهم المزيد من الاستقلالية. وهذا المناخ الذي يتسم بانخفاض الثقة والمراقبة له عواقب على نفسية الناس.
على سبيل المثال، يُظهر مسح العمل والرفاهية لعام 2022 الذي أجرته الجمعية البرلمانية الآسيوية الآثار السلبية للمراقبة المفرطة. حيث 6 من كل 10 (60٪) قالوا إن مراقبة الشركة لهم تشعرهم بالتوتر أو الضغط النفسي أثناء العمل. في كتابه " Lab Rats"، يكشف دان ليونز أيضًا عن بحث يوضح أن التتبع المفرط يؤدي إلى مشاعر التجريد من الإنسانية. العمال الذين تم تجريدهم من إنسانيتهم "يشعرون بالعار والذنب بينما يظهرون أيضًا تقلصًا في الإدراك". وأيضا أعراض عاطفية شديدة مثل "مشاعر الحزن والغضب السائدة". لذا، قبل البدء في استخدام نظام مراقبة قائم على التكنولوجيا، اسأل نفسك عما إذا كانت هناك طرق أقل تدخلاً للإشراف على إنتاج موظفيك، وفكر في الآثار المترتبة وفقًا لذلك.
5. الانتقادات البناءة تصقل المهارات
قد تكون معرفة رأي الموظفين في قيادتك أمرًا صعبًا. سماع ردود الفعل السلبية يمكن أن لاذع. لكن من المهم أن نتذكر أن الأمر ليس شخصيًا. حسنًا، ربما يكون الأمر شخصيًا بعض الشيء، لكن التعليقات تتعلق بأسلوب إدارتك، وليس أنت كشخص. في الواقع، كلما زاد عدد التعليقات التي تتلقاها، زادت فرصتك في صقل مهاراتك. بالإضافة إلى ذلك، إذا كنت تستطيع التعامل مع التعليقات بلطف وتواضع، فهذا يُظهر لفريقك أنك قائد حقيقي يرغب في الاستماع والنمو.
إذا كنت تستطيع التعامل مع الانتقادات بلطف وتواضع، فهذا يُظهر لفريقك أنك قائد حقيقي يرغب في الاستماع والنمو. من خلال إظهار انفتاحك على الاقتراحات والملاحظات، فمن المرجح أن يكون فريقك على استعداد لوضع غرورهم جانبًا وسماع التعليقات حول أدائهم. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تواصل أكثر انفتاحًا وصدقًا، وزيادة الثقة، وإحساسًا أقوى بالعمل الجماعي. في النهاية، إذا كان الجميع منفتحين على النمو والتحسين، فإن هذا الجو لن يفيد إلا نتائج الفريق وأدائه.
6. البخل بالتقدير والثناء
يخشى العديد من المدراء أن يؤدي الاعتراف بالتقدير إلى جعل الآخرين يشعرون بالسوء أو الحسد. ولتجنب ذلك، فإنهم يقدمون اعترافًا سطحيًا أو عامًا للجميع أو لا شيء على الإطلاق! هذا النقص في التقدير يجعل الجميع (وخاصة أصحاب الأداء العالي) يشعرون بالتقليل من قيمتهم.
سيؤدي كبح الاعتراف إلى إيذاء فريقك في النهاية بشكل أكبر. تُظهر مجموعة كبيرة من الأبحاث أن عدم التقدير يرتبط بمعدل دوران الموظفين، خاصة بالنسبة لأصحاب الأداء العالي. عندما يقوم العمال بعمل جيد، فإنهم يستحقون الثناء والمكافأة. يجب على الرؤساء مدح موظفيهم وإظهار أهميتهم لهم. سيكون الجميع أكثر سعادة وأكثر تحفيزًا.
7. تقليل الاجتماعات والتركيز على الإنتاجية
من المحتمل أن يحتاج الأشخاص الذين تديرهم إلى فترات من التركيز لتحقيق أعلى إنتاجية. بينما تقضي أنت كمدير المزيد من الوقت في الاجتماعات والتواصل والتعاون مع الآخرين. "الموظفين" و"المدراء" لديهم جداول عمل مختلفة تمامًا.
في عام 2009، صاغ بول جراهام مصطلحي جدول الموظف وجدول المدير لوصف جدولي العمل المختلفين وكيفية تعارضهما. إذا قمت بجدولة عدد كبير جدًا من الاجتماعات في يوم الموظف، فلن تمنحه الوقت الكافي للوصول إلى حالة التدفق العميق، مما يؤثر على جودة عمله. كمدير، من المهم أن تضع نفسك مكان موظفك وأن تقدر مدى أهمية وقت التركيز.
من الناحية العملية، قبل التخطيط للاجتماعات، تحدث مع موظفك. تحديد أفضل الأوقات لجدولة الاجتماعات معهم. ربما يكونون أكثر إنتاجية وتركيزًا في الصباح، لذلك يجب جدولة أي اجتماعات طويلة في فترة ما بعد الظهر. بمجرد الوصول إلى نفس الصفحة، سيكون من الأسهل تجنب مواجهة المضايقات التي تؤثر سلبًا على إنتاجيتهم وضغوطهم.
8. تجاهل الحياة الشخصية للموظفين
إن تجاهل الحياة الشخصية للموظف هو عقلية عفا عليها الزمن وقد تفشل في التعرف على العنصر البشري في العمل والحياة. يُظهر القادة الذين يهتمون بحياة موظفيهم خارج العمل أنهم يقدرون أعضاء فريقهم كأشخاص، وليس فقط كعمال. عندما يُظهر القادة اهتمامًا بحياة موظفيهم، يمكنهم خلق شعور بالارتباط والانتماء، وهو أمر بالغ الأهمية لبناء ثقافة إيجابية ومنتجة في مكان العمل.
يمكن لهذه العقلية أيضًا أن تساعد القادة على تحديد ومعالجة التحديات المحتملة التي تؤثر على أداء فريقهم. على سبيل المثال، يمكن أن يؤثر الموظف الذي يعاني من صعوبات شخصية، مثل الضغوط المالية أو المشكلات الصحية، على أداء عمله وإنتاجيته. وفي النهاية، فإن الاهتمام بحياة الموظفين خارج العمل ليس هو الشيء الصحيح الذي ينبغي عمله فحسب. ولكنه يؤدي أيضًا إلى الاستهجان.
المصدر: applauz.me
اقرأ أيضاً:
7 عادات بسيطة للغاية يمكنها شحذ الدماغ ومنع تلفه
5 سمات مميزة في شخصية المدير الناجح
