عقب عقود طويلة من الكفاح السلمي غير المحسوس، تبدأ سويسرا اليوم خطوة أولى غير تنفيذية للعمل بقانون مهم يساوي في الأجور بين الذكور والإناث. لكن القانون "لا يذهب بعيدا بما فيه الكفاية"، طبقا لمنتقديه.
وابتداء من الأول من تموز (يوليو) الجاري، سيكون أمام الشركات التي لديها أكثر من 100 موظف 12 شهرا كاملة للتحقق من المساواة في الأجور. بالنسبة لمنظمة ترفاي المعنية بالمساواة في الأجور، فإن "القانون مهم، لكنه، لا يكفي للقضاء على التمييز في الأجور لأنه غير ملزم". ولتعزيزه، أطلقت هذه المظلة النقابية منصة رقمية تسلط الضوء على الفقرة الثالثة من المادة الثامنة من الدستور الاتحادي، التي تحظر التمييز بين الجنسين.
هذه المنصة موجهة إلى الشركات أساسا. يمكن لتلك التي أجرت تحليلا للأجور أن تسجل نفسها في المنصة وأن تضع نفسها في موقع الصدارة في الأجر المتساوي. كما تتم دعوة الشركات التي تضم بين 50 و99 موظفا إلى التعريف بالتزاماتها حتى دون التزام قانوني، حسبما ذكرت منظمة ترفاي. سويس.
هناك منظمة أخرى موازية للأولى تحمل اسم "روسبيه 8.3" - في إشارة إلى المادة الدستورية وفقرتيها اللتين تحظران التمييز بين الجنسين. يتمثل طموح هذه المنظمة في دعم أهداف قانون المساواة ومعالجة أوجه القصور فيه.
إذا كانت "القائمة البيضاء" للمنظمة الأولى تبرز أفضل ممارسات الشركات في تحقيق المساواة، فالمنصة الثانية تضع "قائمة سوداء" ستدرج فيها مستقبلا أسماء الشركات التي لا تمتثل لتحقيق المساواة في الأجور حسبما يطالب به القانون، غير الملزم.
وبالنسبة للمنظمات المعنية بحقوق المساواة في الأجور، يسير القانون في الاتجاه الصحيح "لكنه يظل غير ملزم". وهو لا ينطبق إلا على أقلية من الشركات التي يعمل بها ما لا يقل عن 100 موظف. وبالتالي، فإن المساواة في الأجور لن تتحقق إلا من قبل 1 في المائة من الشركات، التي تمثل 46 في المائة فقط من الموظفين.
يوفر القانون إطارا زمنيا لإنجاز تحليل المرتبات، وفترة إضافية من الوقت للتحقق ما إذا كان قد تم تنفيذه بشكل صحيح، وموعد نهائي للإبلاغ الطوعي عن نتائج التحليل. غير أن القانون لا يقول شيئا عن رصد الامتثال للمواعيد النهائية. إضافة إلى ذلك، فالتمييز المكتشف في الأجور بين الذكور والإناث لا يتعين تصحيحه إلزاما.
صلاحية القانون محدودة في نهاية المطاف. وقد أدمجت أحكام متطلبات تحليل الأجور بشرط "الانقضاء"، أي بانقضاء العمل بالقانون. ما يعني أنها ستنتهي تلقائيا بعد 12 عاما، بغض النظر عن التقدم المحرز في تحقيق المساواة في الأجور.
وتذكر "ترفاي. سويس" بأن الإحصاءات الرسمية لا تزال تظهر فجوات كبيرة في الأجور بين الجنسين. تقول، إن متوسط الراتب الشهري للمرأة يقل بنحو 1500 فرنك (1578 دولارا) عن راتب الرجل الذي يقوم بالعمل ذاته والنسبة المئوية نفسها من العمل. وتضيف: في حين أن نصف الفروق يمكن تفسيرها بمعايير موضوعية مثل التدريب والخبرة وفرع النشاط، فإن الباقي ليس أكثر من تمييز في الأجور بسبب الجنس.
وقد تم تكريس المساواة في الأجور في الدستور الاتحادي السويسري منذ 1981. وقالت، ماندي زكرا، عضو منظمة سينا المدافعة عن المساواة في الأجور في مؤتمر صحافي أمس، "أظهرت نصف مليون امرأة أن صبرهن بدأ ينفد خلال إضراب النساء في العام الماضي. نحن بحاجة إلى تدابير ملزمة ضد التمييز في الأجور". وطالبت منظمة "يونيا" الشركات بأن تشرك ممثلين عن الموظفين في عملية تقييم ومراقبة المساواة في الأجور.
وابتداء من الأول من تموز (يوليو) الجاري، سيكون أمام الشركات التي لديها أكثر من 100 موظف 12 شهرا كاملة للتحقق من المساواة في الأجور. بالنسبة لمنظمة ترفاي المعنية بالمساواة في الأجور، فإن "القانون مهم، لكنه، لا يكفي للقضاء على التمييز في الأجور لأنه غير ملزم". ولتعزيزه، أطلقت هذه المظلة النقابية منصة رقمية تسلط الضوء على الفقرة الثالثة من المادة الثامنة من الدستور الاتحادي، التي تحظر التمييز بين الجنسين.
هذه المنصة موجهة إلى الشركات أساسا. يمكن لتلك التي أجرت تحليلا للأجور أن تسجل نفسها في المنصة وأن تضع نفسها في موقع الصدارة في الأجر المتساوي. كما تتم دعوة الشركات التي تضم بين 50 و99 موظفا إلى التعريف بالتزاماتها حتى دون التزام قانوني، حسبما ذكرت منظمة ترفاي. سويس.
هناك منظمة أخرى موازية للأولى تحمل اسم "روسبيه 8.3" - في إشارة إلى المادة الدستورية وفقرتيها اللتين تحظران التمييز بين الجنسين. يتمثل طموح هذه المنظمة في دعم أهداف قانون المساواة ومعالجة أوجه القصور فيه.
إذا كانت "القائمة البيضاء" للمنظمة الأولى تبرز أفضل ممارسات الشركات في تحقيق المساواة، فالمنصة الثانية تضع "قائمة سوداء" ستدرج فيها مستقبلا أسماء الشركات التي لا تمتثل لتحقيق المساواة في الأجور حسبما يطالب به القانون، غير الملزم.
وبالنسبة للمنظمات المعنية بحقوق المساواة في الأجور، يسير القانون في الاتجاه الصحيح "لكنه يظل غير ملزم". وهو لا ينطبق إلا على أقلية من الشركات التي يعمل بها ما لا يقل عن 100 موظف. وبالتالي، فإن المساواة في الأجور لن تتحقق إلا من قبل 1 في المائة من الشركات، التي تمثل 46 في المائة فقط من الموظفين.
يوفر القانون إطارا زمنيا لإنجاز تحليل المرتبات، وفترة إضافية من الوقت للتحقق ما إذا كان قد تم تنفيذه بشكل صحيح، وموعد نهائي للإبلاغ الطوعي عن نتائج التحليل. غير أن القانون لا يقول شيئا عن رصد الامتثال للمواعيد النهائية. إضافة إلى ذلك، فالتمييز المكتشف في الأجور بين الذكور والإناث لا يتعين تصحيحه إلزاما.
صلاحية القانون محدودة في نهاية المطاف. وقد أدمجت أحكام متطلبات تحليل الأجور بشرط "الانقضاء"، أي بانقضاء العمل بالقانون. ما يعني أنها ستنتهي تلقائيا بعد 12 عاما، بغض النظر عن التقدم المحرز في تحقيق المساواة في الأجور.
وتذكر "ترفاي. سويس" بأن الإحصاءات الرسمية لا تزال تظهر فجوات كبيرة في الأجور بين الجنسين. تقول، إن متوسط الراتب الشهري للمرأة يقل بنحو 1500 فرنك (1578 دولارا) عن راتب الرجل الذي يقوم بالعمل ذاته والنسبة المئوية نفسها من العمل. وتضيف: في حين أن نصف الفروق يمكن تفسيرها بمعايير موضوعية مثل التدريب والخبرة وفرع النشاط، فإن الباقي ليس أكثر من تمييز في الأجور بسبب الجنس.
وقد تم تكريس المساواة في الأجور في الدستور الاتحادي السويسري منذ 1981. وقالت، ماندي زكرا، عضو منظمة سينا المدافعة عن المساواة في الأجور في مؤتمر صحافي أمس، "أظهرت نصف مليون امرأة أن صبرهن بدأ ينفد خلال إضراب النساء في العام الماضي. نحن بحاجة إلى تدابير ملزمة ضد التمييز في الأجور". وطالبت منظمة "يونيا" الشركات بأن تشرك ممثلين عن الموظفين في عملية تقييم ومراقبة المساواة في الأجور.
