على نحو عام، تعد عمليات التغيير في إدارة الأداء من أهم التوجهات السائدة في قطاع الأعمال. ومن أهم الموضوعات التي تشغل القادة، بل من أكثر القضايا الملحة في جداول أعمال مجلس الإدارة.
كما تدعم الإحصاءات أهمية هذا الأمر؛ إذ صنف %79 من المديرين التنفيذيين التغيير المستمر والسريع في إدارة الأداء من الأولويات المهمة.
لكن ما الحاجة إلى ذلك؟ لقد تغير الزمن وبطبيعة الحال تغيرت طريقة عملنا أيضًا. فيما تملك العديد من الشركات اليوم هيكلاً تنظيمياً ذا فرق عدة عاملة عن بعد، مع الحاجة إلى تغييرات مستمرة في هذا الهيكل. وتقدم هذه الشركات أيضًا نماذج عمل مختلفة تقوم على حلول التكنولوجيا الذكية، فضلاً عن تزايد فئة الشباب التي تغيّر جذريًا التركيبة الديمغرافية للقوى العاملة، والذين سيشكلون حوالي %75 من القوى العاملة العالمية بحلول عام 2025.
في حين ينضم الأفراد إلى الشركات في ضوء مجموعات مختلفة من التوقعات والرغبات والاحتياجات. مع ذلك نجدهم في الغالب يسعون كي يكونوا جزءًا من شركة ذات هدف واضح، وفي المقابل يلقون التقدير كأفراد. إن كبار القادة ممن لديهم فرق عالية الأداء هم أولئك الذين يستطيعون دمج هاتين الحاجتين المتميزتين: بحيث يشعرونهم بأنهم جزء من شيء أكبر، وفي الوقت نفسه كل شخص منهم مميز وفريد. لكن ما يميز الفرق عالية الأداء هو امتلاك أفرادها دافعاً لتحقيق الهدف، ووضوحاً في التوقعات، والقدرة على الاستفادة من نقاط قواهم يومياً. ولتحقيق ذلك، على كبار القادة إجراء محادثات مستمرة تركز على المستقبل مع أعضاء الفريق، بدلاً من إجراء محادثات مرة أو مرتين في العام.
ومع تطور عالم الأعمال، من الواضح أن هناك حالة تغيير مستمرة. فوفقاً لبحوث (Deloitte) تُبذل مليونا ساعة سنويًا في إدارة الأداء: من ملء النماذج إلى اقتراح ومناقشة ثم تحديد التقييم. وبهذا كان تقييم نهاية هذا العام مهماً جداً. لكن مع مرور سنوات من البحوث، تبين أن %62 من التقييمات، تشير في الواقع إلى الشخص الذي يجري التقييم أكثر من الشخص الخاضع له. وقد أطلق عليه ماركوس باكنغهام “التقييم الذاتي”. كما أثبتت الأدلة أن تقييمات الأفراد لا تتسق مع مهارات الآخرين، ونظام التقييم هذا يثبت أنه غير فعال.
يجب على الشركات النظر في تحويل الوقت والجهد المستغرق لإجراءات التقييم في نهاية العام، إلى محادثات مستمرة تركز على المستقبل مع الأفراد، من أجل تحفيزهم على رفع مستوى الأداء والمشاركة. وللبدء في ذلك، إليك 3 مبادئ رئيسة لإحداث تغييرات فعالة في إدارة الأداء:
الأولويات تتغير باستمرار
لا يزال تحديد التوقعات وربط الأفراد بأهداف الشركة أمراً مهماً، إلا أن الموظفين يبحثون اليوم عن تجربة خاصة بهم. ومن المرجح أن تتغير أولويات العمل التي حددت في بداية العام مع تطور متطلبات واحتياجات الشركات. ولأن تقييمات نهاية العام لن تجدي نفعاً، سيحتاج الأفراد إلى محادثات مستمرة حول المستقبل وإجراء تقييمات يومية.
الأداء العالي يستند إلى نقاط القوة
إن أقوى مؤشر للفرق عالية الأداء، هو امتلاك أعضائها فرصة استخدام نقاط قواهم يومياً. فمن خلال هذه المحادثات المستمرة، يمكن لأعضاء الفريق إيجاد سبل مناسبة لاستغلالها، ولهذا فإن إحداث تغييرات تركز على نقاط القوة بدلاً من مجرد التطوير هو الحل الأمثل، إذ تشعر أعضاء الفريق بالإبداع والابتكار والمعرفة، مما يؤثر على الأداء العام للشركة.
البيانات الجيدة مهمة للغاية
تحتاج إدارة الأداء أيضًا إلى جمع بيانات تثبت تباين الأداء، وتستند إلى مقاييس موثوقة، وتنتج عن أفضل إجراءات أدوات العلوم الاجتماعية. بينما سيزود ذلك القادة بالمعرفة لاتخاذ قرارات تستند إلى البيانات.
في حين لا تحتاج الشركات والقادة إلى إحداث تغييرات كلية على إدارة الأداء، من أجل التأثير إيجابياً على موظفيها. فمن خلال التركيز على التحدث إلى الأفراد بدلاً من التحدث عنهم، يتحمل المديرون مسؤولية توجيه وإلهام أداء الموظفين، من خلال المحادثات المستمرة مع فرقهم. ويتمتع القادة بفرصة فورية لتعزيز قدرة ومهارات المديرين للقيام بهذا الدور، وإجراء المحادثات. وبوصفك قائداً، عليك البدء في إجراء هذا التحول اليوم وليس غداً. (فوربس الشرق الأوسط)
مايا رافعي زعتري هي مديرة الموارد البشرية في (Deloitte Middle East)
اقرأ أيضًا:
ما هي أهم عادات الادخار في الإمارات؟
3 خطوات رئيسة لقادة الأعمال لسد فجوة الأجور بين الرجال والنساء
تعرف على النصائح الأمثل لتحسين وتطوير تجربة العملاء
